Il cosiddetto Modello Polder, espressione della tradizione olandese di concertazione tra istituzioni, imprese e parti sociali, suggerisce un approccio fondato sul dialogo tra formazione e mercato del lavoro. Le Human Capital Agendas dei settori strategici promuovono iniziative volte a individuare i fabbisogni professionali e a favorire una maggiore integrazione tra istruzione, innovazione e sviluppo economico.
Per i responsabili delle Corporate Academy, la lezione principale consiste nel superare una visione della formazione limitata alle esigenze interne dell’azienda, costruendo collaborazioni con università, istituti di scienze applicate e partner industriali.
Il caso Brainport Eindhoven
Non è una business school aziendale, ma una piattaforma condivisa di formazione e riqualificazione, costruita con TU Eindhoven, Fontys, Summa College, Ter AA e le imprese del distretto. Il suo mandato è ambizioso: aggiornare o riqualificare 19.410 professionisti aggiuntivi, con percorsi brevi, flessibili e progettati a partire dalla domanda reale dell’industria.
Il programma più rilevante è Project Beethoven, già avviato nel 2024 come patto tra governo nazionale, provincia del Brabante Settentrionale, regione Brainport e imprese. Il piano prevede 2,51 miliardi di euro di investimenti pubblici e privati entro il 2030, destinati a istruzione, ricerca, infrastrutture e attrattività del territorio. L’obiettivo dichiarato è rafforzare la posizione dei Paesi Bassi nella catena globale dei semiconduttori, a partire dalla capacità di formare e trattenere talento tecnico.
La sfida è quantificabile. Secondo il National Microchip Talent Reinforcement Plan, il settore olandese dei semiconduttori avrà bisogno di circa 38.000 persone aggiuntive nei prossimi anni, di cui circa 26.000 concentrate nell’area di Brainport Eindhoven. Non si tratta soltanto di ingegneri: il piano interviene su tutti i livelli, dall’istruzione tecnico-professionale all’università, fino alla riqualificazione di professionisti già attivi in altri settori.
La lezione è netta: la formazione continua non viene trattata come un beneficio HR, ma come un’infrastruttura strategica, al pari di energia, logistica o clean room. Le imprese non si limitano a segnalare i fabbisogni; partecipano alla definizione dei contenuti, dei formati e dei tempi di erogazione. TU/e, in particolare, sta sviluppando con i partner Brainport una nuova offerta di apprendimento lungo tutto l’arco della vita, destinata ad alumni recenti e a professionisti che entrano nel settore semiconduttori da ambiti diversi.
ASML e TU/e: il legame tra impresa e ricerca
La collaborazione decennale tra ASML (/multinazionale olandese con sede a Veldhoven, che sviluppa e produce macchine di litografia) e TU Eindhoven (Technische Universiteit) dà al modello un volto concreto. Le due istituzioni intensificheranno ricerca congiunta e formazione di dottorandi in fisica dei plasmi, meccatronica, ottica e intelligenza artificiale, sviluppando roadmap condivise. TU/e si è impegnata a formare 2.000 ingegneri aggiuntivi in quattro anni e punta a superare 1.900 immatricolazioni nei master legati ai semiconduttori entro il 2030, con oltre 90 milioni di euro di supporto pubblico.
Il caso dimostra anche il limite di un approccio puramente aziendale: nemmeno un leader globale come ASML può risolvere da solo la scarsità di competenze specialistiche. Serve un sistema in cui università, istituti di scienze applicate, formazione professionale, enti pubblici e imprese condividono obiettivi, investimenti e responsabilità.
Micro-credenziali e riconoscibilità
Un ulteriore ambito di interesse riguarda le micro-credenziali, strumenti che consentono di documentare i risultati di percorsi formativi brevi e specialistici. La raccomandazione del Consiglio dell’Unione europea del 16 giugno 2022 ha definito un approccio comune per favorirne qualità, trasparenza e portabilità. Ciò non comporta, tuttavia, il riconoscimento automatico di ogni attestato aziendale come titolo accademico o credito universitario in tutti gli Stati membri.
Anche le tecnologie digitali possono facilitare la verifica e la gestione delle credenziali, ma non conferiscono da sole valore legale o riconoscimento accademico alle certificazioni. Per le Corporate Academy, la priorità è garantire che le competenze dichiarate siano verificabili, pertinenti e comprensibili anche al di fuori dell’organizzazione che le ha sviluppate. Il modello Brainport va in questa direzione: la credibilità di un percorso formativo deriva dalla co-progettazione con le imprese e dalle istituzioni accademiche, non dalla semplice emissione di un attestato.
Il 2027 come orizzonte strategico
Il 2027 può rappresentare un orizzonte strategico per consolidare questi processi, in linea con l’evoluzione delle politiche europee sulle competenze e con le esigenze della trasformazione industriale. I Paesi Bassi non offrono uno standard europeo già formalmente definito, ma un caso di studio particolarmente utile. Brainport Eindhoven dimostra che una Corporate Academy efficace non nasce dentro l’azienda, ma nell’interfaccia tra azienda, territorio e sistema educativo: una lezione che l’Italia, con le sue filiere strategiche di microelettronica, aerospazio, mobilità elettrica, cybersecurity e AI industriale, potrebbe fare propria.
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